Γιατί λοιπόν οι περισσότεροι εταιρικοί ηγέτες δεν διαθέτουν αυτή την ικανότητα; Συχνά, θέλουν, όπως εξηγούν οι ειδικοί, αλλά δεν ξέρουν πώς να μεταφράζουν τις καλές προθέσεις τους σε ηγετικές πρακτικές. Είναι πολύ δύσκολο για τα διευθυντικά στελέχη να διαγνώσουν τα δικά τους τυφλά σημεία και ακόμα πιο δύσκολο να διορθώσουν εκείνα που μπορούν να αντιληφθούν. Αντί να επιδιώκουν να κατανοήσουν με μεγαλύτερη ακρίβεια τον τρόπο με τον οποίο άλλες κουλτούρες αντιμετωπίζουν ορισμένες αλληλεπιδράσεις, οι managers συχνά βλέπουν τις επιχειρηματικές αλληλεπιδράσεις και επικοινωνίες μέσα από το πρίσμα  του δικού τους πολιτισμικού πλαισίου. Άλλες φορές, οι πολιτισμικές διαφορές παραβλέπονται για την επιδίωξη της αποτελεσματικότητας, για την αποφυγή λαθών ή από φόβο ότι δεν είναι πολιτικά ορθές. Αυτή η μυωπική αντιμετώπιση μπορεί να δημιουργήσει τέτοια αποσύνδεση που αφήνει τόσο τον manager όσο και τον εργαζόμενο να αισθάνεται απογοητευμένος και ανίκανος να παράγει καλύτερο έργο.

Για να μπορέσουν οι ηγέτες να βοηθήσουν στη δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού τους ώστε να αποδίδει τη μέγιστη αξία, πρέπει να μάθουν πώς να αξιοποιούν πλήρως τα ταλέντα όλων των εργαζομένων, όχι μόνο εκείνων που μοιάζουν με τους ίδιους. Ας δούμε τι συμβουλεύουν οι δύο ειδικοί για την οικοδόμηση μιας ανοικτής σε όλους και ευέλικτης κουλτούρας:

Αξιολογήστε το δικό σας επίπεδο ικανοτήτων και δώστε εξειδικευμένες οδηγίες.

Είναι δύσκολη η αυτοδιάγνωση των ικανοτήτων λόγω των τυφλών σημείων. Με άλλα λόγια, κανείς δεν μπορεί να διαχειριστεί κάτι που δεν μπορεί να μετρήσει. Η εξασφάλιση εξωτερικής εμπειρογνωμοσύνης για τη συγκριτική αξιολόγηση τόσο της προσωπικής όσο και της οργανωσιακής πολιτισμικής ικανότητας μπορεί να βοηθήσει. Με βάση την εμπειρία των ειδικών που εξυπηρετούν αντίστοιχα πολυετή προγράμματα σε παγκόσμιους οργανισμούς, το πλέον ακριβές, αξιόπιστο και αντικειμενικό εργαλείο μέτρησης είναι το Intercultural Development Inventory (IDI) - ένα αυστηρά επικυρωμένο, υποστηριζόμενο από έρευνα μέτρο που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγηση των πολιτισμικών/ηγετικών ικανοτήτων. Επειδή βασίζεται σε ένα αναπτυξιακό μοντέλο, δεν αξιολογεί μόνο την πολιτισμική ικανότητα κάποιου, παρέχει επίσης ένα χάρτη πορείας για μελλοντική μάθηση, προσδιορίζοντας τη νοοτροπία (και τη συμπεριφορά) που απαιτείται για την προσαρμογή της ηγεσίας.

Μόλις γίνουν κατανοητοί οι τομείς που χρειάζονται βελτίωση, πρέπει να εξεταστεί το ενδεχόμενο συνεργασίας με κάποιον εξωτερικό συνεργάτη, που μπορεί να προσφέρει αντικειμενική καθοδήγηση για τις προτεραιότητες εστίασης. Μπορεί να χρειάζεται προσαρμογή η στρατηγική για την απόκτηση νέων πελατών από διαφορετικό πολιτισμικό υπόβαθρο. Μπορεί να χρειάζεται δημιουργηθούν και να κινητοποιηθούν πολυπολιτισμικές ομάδες. Ή μπορεί να χρειάζεται να ελεγχθούν οι μέχρι πρότινος υποθέσεις ως προς τους λόγους που οι άνθρωποι ενεργούν με συγκεκριμένους τρόπους - οι προσωπικότητες διαμορφώνονται σε σχέση με την κουλτούρα και είναι σημαντικό να κατανοήσουμε το πλαίσιο της συμπεριφοράς κάθε εργαζομένου.

Να είστε περίεργοι και δεκτικοί σε νέους τρόπους διοίκησης

Για ανθρώπους που έχουν μεγαλώσει σε διαφορετικούς πολιτισμούς, κάποιο στυλ διοίκησης μπορεί να είναι αναποτελεσματικό ή ακόμη και να ακατάλληλο. Οι ηγέτες, πρέπει να είναι πρόθυμοι να προσαρμόσουν την προσέγγισή τους προς άλλους, χωρίς να περιμένουν να προσαρμοστούν οι άλλοι σε εκείνους.

Εάν αναλάβετε καθήκοντα σε μια άλλη χώρα και πρέπει να ηγηθείτε ενός έργου με μια πολυπολιτισμική ομάδα σε μια διαφορετική αγορά, σκεφτείτε πώς θα προσεγγίσετε τους εργαζόμενους όταν τους συναντήσετε για πρώτη φορά και να είστε έτοιμοι να αμφισβητήσετε τον συνηθισμένο σας τρόπο διοίκησης. Αναρωτηθείτε: Πώς θα εξασφαλίσετε την ουσιαστική συμμετοχή κάθε μέλους της ομάδας καθώς αρχίζει το έργο; Ποιος είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για να παραμένετε ενημερωμένοι μετά την πρώτη συνάντηση; Αυτό είναι κάτι που μπορεί να αφορά τους εργαζόμενους στα ίδια γραφείο με σας ή τους συνεργάτες σας στο εξωτερικό.

Εξετάστε ποιες προσαρμογές μπορείτε να κάνετε για να βοηθήσετε κάθε μέλος της ομάδας να αισθάνεται άνετα για τη συνεισφορά του. Μια πολιτική "ανοιχτής πόρτας" είναι ένας καλός τρόπος ενθάρρυνσης της επικοινωνίας, αλλά μπορεί να μην είναι αρκετή όταν αρχίζετε να γνωρίζετε αρχικά την ομάδα σας – δεν θα θέλουν όλοι να περάσουν μέσα, Το να ακούτε περισσότερο από όσο μιλάτε είναι μια επίσης στρατηγική. Περιμένετε να μιλήσουν οι άλλοι πριν εκφράσετε τις δικές σας ιδέες σε μια συνάντηση και παραμείνετε σιωπηλοί σε μια τηλεδιάσκεψη μετά από μια ερώτηση. Αυτό θα βοηθήσει να παρατηρήσετε πώς προτιμούν να επικοινωνούν τα διάφορα μέλη της ομάδας.

Τέλος, εάν αντιμετωπίσετε κάτι που δεν καταλαβαίνετε, είναι προτιμότερο να ρωτήσετε παρά να υποθέσετε. Μπορεί να διαπιστώσετε ότι αυτό απαιτεί περισσότερο χρόνο στις πρώτες συναντήσεις, αλλά θα αποδώσει μακροπρόθεσμα. Η οικοδόμηση μιας βάσης εμπιστοσύνης είναι απαραίτητη και θα βοηθήσει την ομάδα να ξεπεράσει τυχόν αντιπαραθέσεις που μπορεί να προκύψουν αργότερα.

Ασκηθείτε στο να μη γίνεστε επικριτικοί όταν αντιμετωπίζετε αντιπαραθέσεις.

Όταν προκύπτουν διαφωνίες που προκαλούνται από πολιτισμικές διαφορές ανάμεσα σε εσάς και κάπιο μέλος της ομάδας, είναι καλύτερο να ξεκαθαρίσετε τα πράγματα συζητώντας πρόσωπο με πρόσωπο. Προγραμματίστε μια κατ’ ιδίαν συνάντηση με αυτόν τον άνθρωπο και αναρωτηθείτε εκ των προτέρων για τα εξής, που θα βοηθήσουν να αναστείλετε οποιεσδήποτε πολιτισμικές πεποιθήσεις ή προκαταλήψεις μπορεί να επηρεάσουν την προσέγγισή σας:

1. Τι μπορεί να σκέπτεται αυτός ο άνθρωπος; Εξετάστε τα συναισθήματα και τις ανησυχίες του. Προσπαθήστε να καταλάβετε από πού προέρχεται ο εργαζόμενος και το ρόλο που μπορεί να έχει το πολτισμικό του πλαίσιο. Θα είστε καλύτερα εξοπλισμένοι για να εργαστείτε για την εξεύρεση μιας λύσης.
2. Πώς μπορώ να συνδεθώ καλύτερα μαζί του; Σκεφτείτε πώς θα δημιουργήσετε ένα περιβάλλον στο οποίο ο άλλος θα αισθάνεται άνετα μιλώντας για την κατάσταση. Μπορεί να είναι χρήσιμο να συμβουλευτείτε έναν ενημερωμένο διαμεσολαβητή ή ένα coach εκ των προτέρων για να συζητήσετε την καλύτερη προσέγγιση.

Κατά τη διάρκεια της ίδιας της συνάντησης, επικεντρωθείτε στην πραγματική ακρόαση του μέλους της ομάδας σας και κάνετε μη επικριτικές παρατηρήσεις. Καταστήστε σαφές ότι θέλετε να συνεργαστείτε για να βρείτε από κοινού μια λύση και, τελικά, να κάνετε την ομάδα σας πιο ισχυρή. Εάν έχετε παρατηρήσει ότι αυτό το μέλος της ομάδας αποφεύγει να εκφράσει τις απόψεις του παρουσία σας, μπορείτε π.χ. να πείτε: «Οι ιδέες σας κατά τη διάρκεια των κατ’ ιδίαν συναντήσεων μας είναι εξαιρετικές. Την επόμενη φορά που θα συναντηθούμε με τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας να είσαστε προετοιμασμένος/η να μοιραστείτε κάτι με τους υπόλοιπους, έτσι ώστε να σας δώσω την ευκαιρία να δείξετε τι έχετε επιτύχει με τη δουλειά σας».

Θα πρέπει επίσης να είστε έτοιμοι να προσαρμόσετε το δικό σας στυλ διοίκησης. Ζητείστε από τα μέλη της ομάδας σας ανατροφοδότηση. Υπάρχουν πράγματα που μπορείτε να κάνετε ή να αλλάξετε για να παραμείνουν πλήρως δεσμευμένοι; Ο στόχος είναι να δώσετε και να λάβετε πληροφόρηση σχετικά με τον καλύτερο τρόπο συμμετοχής και δέσμευσης των άλλων.

Μη ξεχνάτε πως, όπως και οποιαδήποτε άλλη ηγετική ικανότητα, η πολιτισμική ευελιξία είναι κάτι που μπορεί να ενισχυθεί, αλλά δεν κτίζεται εν μία νυκτί. Αν θέλετε να κερδίσετε την καρδιά και το μυαλό των συνεργατών σας σε ένα πολυπολιτισμικό περιβάλλον, το μυστικό είναι να παραμένετε ταπεινοί, περίεργοι για την εκμάθηση διαφορετικών προοπτικών και διατεθειμένοι να προσαρμόσετε την επικοινωνιακή σας προσέγγιση. Μόνο τότε θα αξιοποιήσετε πραγματικά τη δυναμική που μπορούν να προσδώσουν οι πολιτισμικές διαφορές σε έναν οργανισμό.

Ακολουθήστε το reporter.gr στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
Δείτε όλες τις τελευταίες Ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο, τη στιγμή που συμβαίνουν, στο reporter.gr