Οι τελευταίες καινοτομίες στο χώρο εργασίας, αποδεικνύουν την ύπαρξη δέσμευσης από πλευράς ηγετικών στελεχών, για την προώθηση της διαφορετικότητας. Στις δυτικές χώρες εμφανίζονται πολιτικές για την υποστήριξη των γυναικών με μικρά παιδιά, δίκτυα υποβοήθησης των γυναικών για την ανάπτυξη της καριέρας τους και επίσημα προγράμματα υποστήριξης για την εξασφάλιση επαγγελματικής ανάπτυξης που βοηθούν τις γυναίκες να ξεπεράσουν τα διαρθρωτικά εμπόδια που τις κρατούσαν πίσω. Ωστόσο, το επόμενο βήμα, είναι η ανατροπή των "αόρατων" εμποδίων και νοοτροπιών που διακατέχουν τους μάνατζερ, οι οποίοι στις περιπτώσεις ίσων προσόντων και δεξιοτήτων μεταξύ ανδρών και γυναικών, σπάνια αναγνωρίζουν τις γυναίκες, με αποτέλεσμα να δημιουργούν εμπόδια στην εξέλιξη τους.

Η αλήθεια είναι πως, όταν τα ηγετικά στελέχη δεσμεύονται για την προώθηση της διαφορετικότητας, το εννοούν πραγματικά. Ωστόσο, βαθιά ριζωμένες πεποιθήσεις προκαλούν, πολλές φορές, παλιές μορφές συμπεριφοράς να αναδυθούν στην επιφάνεια. Συχνά, ακόμα, αντιλαμβάνονται ως σημαντικό κίνδυνο την ανάληψη των ανώτερων θέσεων από τις γυναίκες. Έτσι, αποτυγχάνουν να τους παράσχουν την πληροφόρηση που χρειάζονται για να αναπτυχθούν. Ή διστάζουν, να προσφέρουν ευκαιρίες στις εργαζόμενες μητέρες, που περιλαμβάνουν περισσότερα ταξίδια και stress. Δεν αποτελεί έκπληξη μια έρευνα, που διενεργήθηκε νωρίτερα φέτος στις ΗΠΑ, η οποία δείχνει, ότι η πλειοψηφία των γυναικών που κατόρθωσαν να φτάσουν σε ανώτερες ιεραρχικά θέσεις, έχουν πραγματικά την επιθυμία να ηγηθούν, ωστόσο μερικές έχουν ουσιαστική υποστήριξη στο ρόλο τους, και ακόμα λιγότερες πιστεύουν, ότι είναι οι επόμενες στη σειρά για να προωθηθούν.

Αυτό αναδεικνύεται στην έρευνα που διεξήγαγαν οι Joanna Barsh και Lareina Yee της McKinsey, μέσω συνεντεύξεων, με ανώτερα στελέχη και συζητήσεις σε βάθος με 30 ειδήμονες σε θέματα διαφορετικότητας, καθώς και στον προβληματισμό τους, που αντανακλάται από αυτές τις συνεντεύξεις με τους ηγέτες των επιχειρήσεων. Για παράδειγμα, σε μια από αυτές τις επιχειρήσεις, την Pitney Bowes, το 38% των αντιπροέδρων είναι γυναίκες. Σε μια άλλη, στη SHELL, περισσότερο από το ένα τέταρτο των supervisors σε παγκόσμιο επίπεδο, είναι γυναίκες. Στην Time Warner δε, περισσότερο από το 40% των ανώτερων στελεχών στα λειτουργικά της τμήματα, είναι γυναίκες, όπου το μερίδιο των γυναικών στις ανώτερες θέσεις έχει αυξηθεί κατά 30% τα τελευταία έξι χρόνια. Μεγάλη πρόοδος, αλλά όπως δηλώνουν οι ερευνήτριες έχουν ακόμα δρόμο μπροστά τους.

Η συλλογική εμπειρία δείχνει, ότι η πραγματική πρόοδος απαιτεί αλλαγή του συστήματος η οποία θα οδηγείται από αιχμηρές προσεγγίσεις, συμπεριλαμβανομένων των στόχων, που θα διασφαλίζουν ότι οι γυναίκες, θα έχουν ίσες ευκαιρίες στην προώθησή τους για τις ανώτερες θέσεις και θα υπάρχει αυστηρή εφαρμογή των δεδομένων στο πλαίσιο των διαλόγων απόδοσης, για να ξεπεραστούν τα προβλήματα νοοτροπίας και τέλος, πραγματική υποστήριξη. Η δέσμευση της ανώτατης διοίκησης είναι φυσικά στο επίκεντρο αυτών των προσπαθειών, οι οποίες μπορεί να διαρκέσουν πολλά χρόνια.

Στη χώρα μας δυστυχώς, οι περισσότερες περιπτώσεις γυναικών που ηγούνται επιχειρήσεων, είναι κληρονόμοι ή συγγενικά πρόσωπα των ιδιοκτητών. Και παρά την αξιοσημείωτη πρόοδο που παρατηρείται τελευταία, με όλο και περισσότερες γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις, η περαιτέρω πρόοδος στο θέμα της διαφορετικότητας των στελεχών και στην Ελλάδα, κατά τη γνώμη μου, πρέπει να ξεκινήσει από την αλλαγή της φαλλοκρατικής, συχνά, νοοτροπίας των ανδρών στελεχών. Οι οποίοι, εν πάση περιπτώσει, οφείλουν να αντιληφθούν, ότι δεν απειλούνται από τις ικανές και ταλαντούχες γυναίκες τόσο οι επιχειρήσεις τους, όσο και ίδιοι, αλλά από τον ίδιο τον εαυτό τους.