Αναλυτικότερα, το Υπόμνημα έχει ως εξής:

Το υπό συζήτηση νομοσχέδιο είναι γεγονός ότι προσπαθεί να εκσυγχρονίσει την εργατική μας νομοθεσία σε διάφορα θέματα, κυρίως δε σε εκείνα, που επιβάλλεται να εναρμονισθούν με την Ευρωπαϊκή νομοθεσία, αλλά και με τις θετικές εμπειρίες άλλων Ευρωπαϊκών κρατών. Η ένταξη, όμως, Διεθνών συνθηκών και Ευρωπαϊκών νομοθετημάτων στο εθνικό μας δίκαιο δεν είναι πάντοτε επιτυχής, διότι, αφενός μεν, τα Διεθνή και τα Ευρωπαϊκά κείμενα είναι γενικά, ως προς τις διατυπώσεις τους και θέτουν ένα περίγραμμα εφαρμογής τους με ανάθεση στον εθνικό νομοθέτη της αποσαφήνισης των λεπτομερειών υλοποίησής τους, αφετέρου δε, δεν γνωρίζουν την ήδη υφιστάμενη επί του συγκεκριμένου θέματος νομοθεσία, η οποία πρέπει να προσαρμοσθεί, με κατάληλλο τρόπο, στις νέες Διεθνείς και Ευρωπαϊκές ρυθμίσεις.

Βασικός στόχος του νομοθέτη, όταν καλείται να θεσπίσει διατάξεις στο χώρο του εργατικού δικαίου, είναι να εξισορροπίσει δικαιώματα και υποχρεώσεις μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, κατά τέτοιο τρόπο, ώστε να υπάρχει ισότητα ευκαιριών και για τους δύο, διασφάλιση των δικαιωμάτων των εργαζομένων και παροχή ενός σταθερού πεδίου λειτουργίας και ανάπτυξης της επιχείρησης, το μέλλον της οποίας δεν πρέπει να απειλείται από καταχρηστικές εφαρμογές προστατευτικών διατάξεων. Βεβαίως, το ενδεχόμενο καταχρηστικής εφαρμογής εργατικών διατάξεων παραμένει πάντοτε ανοικτό, αφού τούτο εξαρτάται από την καλή πίστη, την καλή θέληση, είτε του ενός είτε του άλλου μέρους. Το ζητούμενο, πάντως, είναι, σε κάθε περίπτωση, να μην μπλοκάρεται, με τον ένα ή με τον άλλο τρόπο η ομαλή λειτουργία της επιχείρησης, η παραγωγή, η αγορά, η οικονομία του τόπου ή της χώρας. Μπορεί να είναι δύσκολο να ευρεθεί η κοινή συνισταμένη, είναι, όμως, άκρως απαραίτητο ο νομοθέτης να επιδιώξει με κάθε τρόπο την εξεύρεση της συνισταμένης αυτής, χάριν της εξασφάλισης εργασιακής ηρεμίας, που αποτελεί την βασική προϋπόθεση ανάπτυξης  της οικονομίας.

Με τις σκέψεις αυτές, θα επιχειρήσουμε την κριτική του νομοσχεδίου, έχοντας την πεποίθηση ότι συμβάλλουμε στη όσο το δυνατό αρτιότερη διατύπωση και παρουσίαση των διατάξεών του.

Στο πρώτο μέρος (κύρωση της σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας – άρθρο 1) κυρώνεται η διεθνής αυτή σύμβαση.

 Στο δεύτερο μέρος, που τιτλοφορείται «μέτρα για την βία και την παρενόχληση στην εργασία» (άρθρα 2-23) παρατηρούνται διάφορες αοριστίες που χρήζουν διευκρινίσεων ή οριοθέτησης των εννοιών τους, όπως π.χ. «εκδηλώσεις συμπεριφορών βίας και παρενόχλησης», «εύλογες προσαρμογές», «υφιστάμενοι κίνδυνοι βίας», «εκτίμηση κινδύνων βίας και παρενόχλησης», «δικαίωμα αποχώρησης από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο», «εύλογη πεποίθηση ότι υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος», και άλλα παρόμοια, που θα εξεύρει, μέσα στο πνεύμα αυτό, η αρμόδια νομοπαρασκευαστική επιτροπή του νομοσχεδίου. Προσοχή πρέπει να δοθεί στο αν θύτης και εργοδότης είναι ένα και  το αυτό πρόσωπο, οπότε η εφαρμογή των διατάξεων αυτών γίνεται προβληματική. Σε διάφορα θέματα, που λαμβάνεται απόφαση είτε από τον εργοδότη, είτε από τον εργαζόμενο, κυρίως δε από κάποιο κακόπιστο εργαζόμενο, που καταχράται των ευεργετικών από το νομοσχεέδιο αυτό διατάξεων (όπως π.χ. όταν εργαζόμενος κρίνει μόνος του ότι θίγεται από βία ή παρενόχληση δικαιούται να αποχωρήσει από την εργασία για εύλογο χρονικό διάστημα), ορθότερο κρίνετια να επιλαμβάνεται  η Επιθεώρηση Εργασίας και εκείνη να κρίνει, ως ανεξάρτητη διοικητική αρχή, τις συνέπειες μιας τέτοιας παράνομης συμπεριφοράς. Επίσης, είναι υπερβολική η διάταξη, που απαγορεύει απόλυτα την απόλυση εργαζόμενου, που διαμαρτύρεται, εφόσον η απόλυση αυτή έρχεται σαν αντίμετρο εκ μέρους του εργοδότη. Και εδώ κρίνεται απαραίτητη η παρέμβαση της Επιθεώρησης Εργασίας, προκειμένου να αποφεύγονται καταχρηστικές πρακτικές. Εκφράζουμε την απορία μας και την περιέργειά μας το πως στο νομοσχέδιο περιλαμβάνεται διάταξη, κατά την οποία, όταν εργαζόμενος καταγγείλει απλά και χωρίς αποδείξεις ότι είναι θύμα βίας ή παρενόχλησης, τότε ο εργοδότης καλείται να αποδείξει με τεκμηριωμένους ισχυρισμούς ότι δεν έκανε τίποτε, που να συνιστά  βία ή παρενόχληση.

To τρίτο μέρος αφορά την ισορροπία μεταξύ  επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για τους γονείς και τους φροντιστές (άρθρο 24-53). Η άδεια πατρότητας και η γονική άδεια, όπως επίσης και άδεια φροντιστή, που έχει σαφώς κοινωνική προοπτική,  είναι σωστοί θεσμοί για την σύγχρονη κοινωνία μας, όμως, θα πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη έμφαση στην εξασφάλιση της λειτουργίας της επιχείρησης, η οποία δεν πρέπει να οδηγηθεί σε αδράνεια και αποτυχία αν δεν λαμβάνονται ορισμένες προϋποθέσεις  κατά την χορήγηση των αδειών αυτών (π.χ. προειδοποίηση του εργοδότη για την παροχή της άδειας, ώστε να υπάρχει ο κατάλληλος προγραμματισμός, ιδιαίτερη προσοχή όταν και οι δύο γονείς ευρίσκονται υπό τον ίδιο εργοδότη κλπ.). Η απαγόρευση εσωτερικής μετακίνησης εργαζομένου επειδή ζήτησε και έλαβε κάποια από τις παραπάνω άδειες προσκρούει στο δικαίωμα του εργοδότη να οργανώνει την επιχείρησή του κατά τρόπο αρτιότερο και αποδοτικότερο. Χρειάζεται αναδιατύπωση της ρύθμισης αυτής, ώστε να μην θίγεται η ανοδική εξελικτική πορεία της επιχείρησης. Η απόλυση εργαζόμενου από τον εργοδότη είναι δικαίωμα του τελευταίου, που είναι υπεύθυνος για την επιβίωση της επιχείρησης και του ελέγχου της απόδοσης του εργαζόμενου. Ολόκληρη η ρύθμιση αυτή πρέπει να επαναδιατυπωθεί μέσα στο παραπάνω πνεύμα, δεδομένου ότι η καθολική απαγόρευση απολύσεων είναι υπερβολικό μέτρο και δεν προστατεύει την επιχειρηματική δράση. Τα περί έννομης προστασίας εργαζομένων, που έχουν αποχωρήσει από την επιχείρηση, όπως επίσης και η ανάθεση των δικαστικών επιδιώξεων σε συλλογικούς φορείς είναι υπερβολικές ρυθμίσεις και μπορούν να αποτελέσουν βιομηχανία εκδικήσεων και επιχειρηματικών καταστροφών με επιπτώσεις στην επιχειρηματικότητα, την απασχόληση και, γενικότερα, την οικονομία.

Το τέταρτο μέρος αφορά την προστασία της εργασίας (άρθρα 54-123). Στο μέρος αυτό του νομοσχεδίου εισάγονται νέες ρυθμίσεις, εκ των οποίων πολλές ξεκαθαρίζουν το τοπίο, όσον αφορά τις σχέσεις εργοδοτών και εργαζομένων, ενώ άλλες δημιουργούν προβλήματα στην εφαρμογή τους, δεδομένου ότι έχουν δυσμενή αντίκτυπο στην ομαλή και παραγωγική λειτουργία της επιχείρησης, η οποία δεν πρέπει να είναι έρμαιο των κακόπιστων εργαζομένων, στοιχείο, που απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή και σύνεση κατά την τελική διατύπωση των σχετικών διατάξεων. Η ανάπαυση εργαζομένων ορθώς θεσμοθετείται, με την επιφύλαξη, όμως, ότι σε  συγκεκριμένες περιπτώσεις πρέπει να ορίζεται ο τρόπος της υλοποίησής της από τον εργοδότη, ώστε να μην βλάπτεται η παραγωγική λειτουργία της επιχείρησης. Στο θέμα της πρόσθετης εργασίας θα πρέπει να ξεκαθαρισθεί αν αυτή είναι αποτέλεσμα κρίσης του εργοδότη για τις ανάγκες και το καλό της επιχείρησης, οπότε ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να την αποδεχθεί ή αν η εφαρμογή της είναι θέμα συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου, οπότε είναι άδηλο το μέλλον της και η εφαρμογή της. Το σύστημα της διευθέτησης του χρόνου εργασίας χρήζει, ως νέα διάταξη, λεπτομερούς επεξεργασίας προκειμένου να αποσαφηνισθούν όλος οι διαδικασίες υλοποίησης των ρυθμίσεων του συστήματος αυτού. Ειδικότερα, θα πρέπει να ξεκαθαρισθεί αν η γραπτή συμφωνία περί διευθέτησης του χρόνου εργασίας γίνεται μόνο με αίτημα του εργαζόμενου ή και με αίτημα του εργοδότη. Επίσης, ποια θα είναι η τύχη της επιχείρησης αν ο εργαζόμενος αρνείται να συνεργασθεί στο θέμα της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, στοιχείο,υ που ενδέχεται πολλές φορές να είναι εξαιρετικά σημαντικό για την ομαλή λειτουργία, την εξέλιξη και την μεγένθυση της επιχείρησης. Ο νέος, κατ’ ανάγκην, θεσμός της τηλεργασίας, θεσμοθετείται πλέον με το νομοσχέδιο ως μόνιμος θεσμός παροχής εργασίας από το σπίτι του εργαζόμενου. Η τηλεργασία θα πρέπει να είναι αποτέλεσμα κοινής συμφωνίας εργοδότη και εργαζόμενου και να μην επιβάλλεται υποχρεωτικά από την βούληση τους ενός ή του άλλου μέρους. Σε κάθε περίπτωση όμως, οι τιθέμενες υποχρεώσεις σε βάρος του εργοδότη είναι πολλές και δυσβάστακτες, όπως π.χ. η ευθύνη του για την υγεία και την ασφάλεια του εργαζόμενου, που εργάζεται στο σπίτι του, δηλαδή σε χώρο τελείως άγνωστο στον εργοδότη. Η δημοκρατία στον τόπο εργασίας είναι ένα ωραίο όραμα και, σαφώς, μια αποδεκτή προοπτική. Όμως, δεν είναι δίκαιο να επιβαρύνεται με όλα τα έξοδα της δημιουργίας και της εγκατάστασης ενός επαγγελματικού σωματείου ο εργοδότης, με συνέπεια την απρόβλεπτου ύψους οικονομική επιβάρυνση της επιχείρησης. Τέλος, η Επιθεώρηση Εργασίας, ως θεσμός επίλυσης εξωδικαστικά των εργασιακών διαφορών κατά τρόπο σύντομο και αντικειμενικό, πρέπει να ενισχυθεί και να εδραιωθεί σε κάθε τομέα, σε κάθε βήμα εργασιακών διαφορών, αφού η μέχρι σήμερα λειτουργία του έχει αποδειχθεί ορθή και ωφέλιμη και για τον εργοδότη αλλά και για τον εργαζόμενο. Η αναβάθμισή της, συνεπώς, αποτελεί αναγκαίο μέτρο στο όλο σύστημα της εξυγίανσης και του εκσυγχρονισμού των σχέσεων εργοδοσίας και εργαζομένων.

Η επανεξέταση από την νομοπαρασκευαστική επιτροπή του νομοσχεδίου αυτού, όσον αφορά τους τιθέμενους παραπάνω προβληματισμούς και η εκ νέου διατύπωση των σχετικών διατάξεων θα δημιουργήσει ένα άρτιο και ολοκληρωμένο, από πλευράς σαφήνειας, νομοθέτημα, ευχερές στην εφαρμογή του και αποδεκτό από όλα τα εμπλεκόμενα μέρη.

Ακολουθήστε το reporter.gr στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
Δείτε όλες τις τελευταίες Ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο, τη στιγμή που συμβαίνουν, στο reporter.gr