Η έρευνα πραγματοποιήθηκε μεταξύ 20 Απριλίου και 25 Ιουνίου 2023 και κατέγραψε τις απόψεις 70 διοικητικών στελεχών, από ελληνικές και πολυεθνικές, εισηγμένες και ιδιωτικές επιχειρήσεις, από τους σημαντικότερους τομείς της ελληνικής οικονομίας, ενώ διεξήχθησαν και εις βάθος συνεντεύξεις με διευθυντικά στελέχη. Τα ευρήματα της έρευνας αποκαλύπτουν τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις ανταποκρίνονται στις προκλήσεις του μετασχηματισμού, αποτυπώνουν την πορεία των αντίστοιχων προγραμμάτων, και καταγράφουν τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν, καθώς και τους παράγοντες που συμβάλλουν στην επιτυχή ολοκλήρωση των έργων. 

Οι εταιρείες στην Ελλάδα διανύουν ένα συνεχές μετασχηματιστικό ταξίδι, ξεκινώντας από την εποχή της μεγάλης οικονομικής κρίσης (2010) και συνεχίζοντας αδιαλείπτως, λόγω των πολλαπλών δυναμικών και, πολλές φορές, των αντικρουόμενων δυνάμεων (disruption forces) που μεταβάλλουν έντονα το περιβάλλον σε διεθνές επίπεδο (πανδημία, ενεργειακή κρίση, γεωπολιτικές αλλαγές, οικονομικές κυρώσεις, τεχνολογικές εξελίξεις, τεχνητή νοημοσύνη και εργαλεία generative ΑΙ, κ.λπ.). Σύμφωνα με την έρευνα, τα τελευταία πέντε χρόνια, το 86% των επιχειρήσεων που συμμετείχαν σε αυτή, έχουν υλοποιήσει τουλάχιστον ένα έργο μετασχηματισμού, ενώ περισσότερες από τις μισές επιχειρήσεις του δείγματος (54%) απάντησαν ότι έχουν ολοκληρώσει πάνω από δύο. 

Δύο στους τρεις συμμετέχοντες στην έρευνα (65%), ανέφεραν ως βασικό κίνητρο για την υλοποίηση ενός προγράμματος μετασχηματισμού, την ανάγκη αναδιάρθρωσης της επιχείρησης με στόχο την ανάπτυξη, ενώ, ως δεύτερη επιλογή, ακολουθεί η αξιοποίηση των ευκαιριών της ψηφιακής τεχνολογίας (62%). Αντίθετα, φαίνεται ότι ζητήματα, όπως η βιώσιμη και πράσινη ανάπτυξη και η αποτελεσματική διαχείριση εξωτερικών απειλών, δεν περιλαμβάνονται ακόμη μεταξύ των αναγκών μετασχηματισμού. Μόλις 5% των συμμετεχόντων ανέφεραν την ενεργειακή κρίση ως βασική επιχειρηματική ανάγκη που οδήγησε στον μετασχηματισμό.   

Αντίστοιχα, 77% των εταιρειών του δείγματος ανέφεραν ως βασικό τομέα εστίασης των προγραμμάτων μετασχηματισμού τις επιχειρησιακές λειτουργίες και 75% την τεχνολογία. 

Οι βασικοί δείκτες εστιάζουν στην οικονομική απόδοση και τους πελάτες 

Ως σημαντικότερους δείκτες απόδοσης (KPIs) του μετασχηματισμού, η έρευνα ανέδειξε αυτούς που συνδέονται με την οικονομική απόδοση (70%) και τους πελάτες (60%). Επιπρόσθετα, το 45% των ερωτώμενων θεωρούν τα KPIs που αφορούν θέματα εργαζόμενων, ως υψηλής σημαντικότητας. Παράλληλα, δείκτες παρακολούθησης θεμάτων, όπως η διαχείριση κινδύνου και περιβαλλοντικοί δείκτες, είναι χαμηλά στην κατάταξη. Για να εξασφαλίσουν επιτυχή αποτελέσματα μετασχηματισμού, οι οργανισμοί θα πρέπει να υιοθετήσουν μια πιο ολοκληρωμένη και πολυδιάστατη προσέγγιση, που θα δίνει προτεραιότητα στους ανθρώπους, να καθορίσουν δείκτες διαχείρισης και να εφαρμόσουν προγράμματα που μετρούν κάθε στάδιο της διαδικασίας μετασχηματισμού, συμπεριλαμβανομένης της δέσμευσης, της υιοθέτησης και της απόδοσης της υλοποίησης.  

Στον ανθρώπινο παράγοντα εντοπίζονται οι μεγαλύτερες προκλήσεις  

Οι μεγαλύτερες προκλήσεις των προγραμμάτων μετασχηματισμού εντοπίζονται, κυρίως, στον ανθρώπινο παράγοντα. Μεταξύ άλλων, τις περισσότερες αναφορές συγκέντρωσαν η κουλτούρα και οι νέοι τρόποι εργασίας (55%), η ομαδική εργασία και η διατμηματική συνεργασία (37%), η αφοσίωση και συμμετοχή των ανθρώπων (32%) και οι ικανότητες του ανθρώπινου δυναμικού (20%). Η έρευνα έδειξε ότι τα ανώτατα στελέχη φαίνεται να επηρεάζονται περισσότερο θετικά από τα προγράμματα μετασχηματισμού, ενώ οι θετικές επιπτώσεις του μετασχηματισμού στο σύνολο του προσωπικού είναι λιγότερο εμφανείς, και καταγράφονται κυρίως μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος. Τo μετασχηματιστικό ταξίδι των εταιρειών φαίνεται να βρίσκεται ψηλά, κυρίως όμως στην ατζέντα των υψηλόβαθμων στελεχών, με αποτέλεσμα να μην ενεργοποιούνται εγκαίρως οι εργαζόμενοί τους και να νιώθουν ότι δεν αποκομίζουν οφέλη στην καθημερινότητα της εργασίας τους. 

Οι διαπιστώσεις αυτές οδηγούν στην ανάγκη ισχυροποίησης της «αποδοχής» των προγραμμάτων μετασχηματισμού από το προσωπικό, και της δέσμευσής του στους στόχους τους, μέσω της ενεργότερης εμπλοκής του, της συνδιαμόρφωσης των προγραμμάτων και της δέσμευσης για τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα.  

Η αποτελεσματική διαχείριση της αλλαγής με έμφαση στην προετοιμασία, τη διαχείριση και την υποστήριξη των εργαζόμενων και των ενδιαφερόμενων μερών στο «ταξίδι της αλλαγής», μπορεί να διασφαλίσει τις ελάχιστες δυνατές διαταραχές και τα μεγαλύτερα οφέλη από τον μετασχηματισμό. Αυτό προϋποθέτει σαφή επικοινωνία, με κοινοποίηση του οράματος και των οφελών του μετασχηματισμού, και τη συμμετοχή των εργαζόμενων, μέσω ανατροφοδότησης για ανησυχίες και θέματα που αναγνωρίζουν, γεγονός που τους καθιστά συνοδοιπόρους σε αυτό το ταξίδι.  

Στο πλαίσιο αυτό, κομβικής σημασίας για την επιτυχία του προγράμματος είναι και η διαχείριση του συναισθηματικού ταξιδιού κατά τη διάρκεια του μετασχηματισμού. Συνεπώς, η ηγεσία οφείλει να δίνει έμφαση στην καλλιέργεια αισθήματος ασφάλειας, τον μετριασμό συναισθημάτων φόβου και άρνησης, στην αποτελεσματική διάχυση του κοινού οράματος και την ολιστική διαχείριση της αλλαγής, με στόχο την ομαλή και επιτυχή ολοκλήρωση των μετασχηματιστικών προσπαθειών.   

Βασικός παράγοντας επιτυχίας η σαφής αποτύπωση του οράματος του μετασχηματισμού 

Το καθαρό όραμα και ο ξεκάθαρος σκοπός είναι ζωτικής σημασίας σε κάθε προσπάθεια μετασχηματισμού για την επίτευξη του επιθυμητού αποτελέσματος. Ένα σαφές όραμα περιγράφει την κατεύθυνση και τους στόχους, με τρόπο που οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να κατανοήσουν και να ευθυγραμμιστούν με αυτούς.  

Το 53% των συμμετεχόντων στην έρευνα συμφωνούν σε μεγάλο βαθμό ότι το όραμα του μετασχηματισμού αφορά ένα ζήτημα το οποίο τους ενδιαφέρει πάρα πολύ, και 52% ότι τους κινητοποίησε να προχωρήσουν περισσότερο. Ωστόσο, η ηγεσία φαίνεται να διαχειρίστηκε λιγότερο αποτελεσματικά τη συχνή και συνεπή κοινοποίηση του οράματος σε ολόκληρη την επιχείρηση (30%), με το ίδιο ποσοστό να εκτιμά ότι δεν κοινοποιήθηκε το πρόγραμμα αποτελεσματικά.  

Στα θετικά ευρήματα της έρευνας περιλαμβάνονται, επίσης: 

• Τα στελέχη του δείγματος θεωρούν, σε μεγάλο βαθμό, επιτυχημένα όλα τα προγράμματα μετασχηματισμού που έχουν υλοποιήσει, αναδεικνύοντας ότι οι επιχειρήσεις έχουν προσδιορίσει σωστά τις ευκαιρίες για αλλαγή, έχουν αναπτύξει αποτελεσματικές στρατηγικές για την αντιμετώπιση αυτών των ευκαιριών και τις έχουν εκτελέσει με επιτυχία.  
• Η εμπειρία από τα πρώτα προγράμματα μετασχηματισμού οδηγεί σε βελτίωση, αυξάνει τις πιθανότητες επιτυχίας των μελλοντικών προγραμμάτων και μειώνει τις πιθανές αρνητικές επιπτώσεις. Οι επιχειρήσεις με τρία ή περισσότερα προγράμματα μετασχηματισμού στο ενεργητικό τους κατέγραψαν υψηλότερο βαθμό επιτυχίας των προγραμμάτων τους και υψηλότερα ποσοστά θετικού αντίκτυπου του μετασχηματισμού στους εργαζόμενούς τους.     
• Μία στις δύο επιχειρήσεις (46%) σχεδιάζει να ξεκινήσει ένα πρόγραμμα μετασχηματισμού κατά το τρέχον έτος, ενώ παράλληλα, σχεδόν μία στις δύο επιχειρήσεις επενδύει σημαντικά ποσά και φέτος για την υλοποίηση προγραμμάτων μετασχηματισμού, με το 39% να σκοπεύουν να αυξήσουν τον σχετικό προϋπολογισμό τους. 

Σχολιάζοντας τα ευρήματα της έρευνας, ο κ. Αχιλλέας Αρβανίτης, Εταίρος, Συμβουλευτικές Υπηρεσίες, Επικεφαλής Τμήματος Επιχειρηματικού Μετασχηματισμού της ΕΥ Ελλάδος, δήλωσε: «Ο στόχος ενός αληθινού μετασχηματισμού είναι, εξ ορισμού, η επίτευξη “σημαντικής αλλαγής – step change”, και όχι απλά η επιδίωξη μικρής, σταδιακής βελτίωσης. Φιλοδοξία του προγράμματος μετασχηματισμού, πρέπει να είναι η πλήρης επανεξέταση του υπάρχοντος μοντέλου λειτουργίας του οργανισμού και όχι η οριακή βελτιστοποίησή του. Είναι, επίσης, σημαντικό να βάζει τον ανθρώπινο παράγοντα στο επίκεντρο, να αξιοποιεί την τεχνολογία με ευελιξία και ταχύτητα και να καλλιεργεί μία νοοτροπία καινοτομίας συνολικά στον οργανισμό. Οφείλει, συνεπώς, να απαντά σε όλες τις μεγάλες προκλήσεις της εποχής μας, από την αναδιάρθρωση των επιχειρησιακών λειτουργιών, μέχρι τις ευκαιρίες της ψηφιακής τεχνολογίας, τη βιώσιμη και πράσινη ανάπτυξη, την εμπειρία των πελατών και την ενδυνάμωση του ανθρώπινου ταλέντου. Μόνο μια παρόμοια ολοκληρωμένη προσέγγιση είναι ικανή να δημιουργήσει ένα ισχυρό και συναρπαστικό όραμα, που θα κινητοποιήσει τους εργαζόμενους, για να μπορέσει ο οργανισμός να δημιουργήσει αξία και να κερδίσει την εμπιστοσύνη της κοινωνίας».   

Σχολιάζοντας τα ευρήματα της έρευνας, η κυρία Ευτυχία Κασελάκη, Εταίρος, Συμβουλευτικές Υπηρεσίες, Επικεφαλής Συμβουλευτικών Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού της ΕΥ Ελλάδος, δήλωσε: «Ένα επιτυχημένο πρόγραμμα εταιρικού μετασχηματισμού δεν είναι μία μεμονωμένη διαδικασία, αλλά ένα ταξίδι συνεχούς αλλαγής, το οποίο δεν αφορά μόνο την τεχνολογία, αλλά είναι ολιστικό, και “αγγίζει”, παράλληλα, και την καινοτομία και, βεβαίως, τον άνθρωπο. Πράγματι, η έρευνά μας, δεν αφήνει αμφιβολίες για τον καθοριστικό ρόλο που παίζει η ηγεσία, και ο ανθρώπινος παράγοντας συνολικά, στην επιτυχία ενός προγράμματος μετασχηματισμού. Χωρίς τη δέσμευση, τη συμμετοχή και την κινητοποίηση των εργαζόμενων, ένα έργο μετασχηματισμού μπορεί να συναντήσει σημαντικά προβλήματα. Οι ηγεσίες των επιχειρήσεων οφείλουν να εμπλέξουν τους ανθρώπους τους από νωρίς στη διαδικασία, να δημιουργήσουν μηχανισμούς αμφίδρομης επικοινωνίας, να κατανοήσουν τις ανησυχίες τους και να τους παράσχουν συναισθηματική στήριξη, για να αντιμετωπίσουν τις αλλαγές που επιφέρει ο μετασχηματισμός. Πάνω απ’ όλα, θα πρέπει να επικοινωνήσουν πειστικά τους λόγους που οδηγούν στην ανάγκη του μετασχηματισμού και τα οφέλη που θα προκύψουν, και να διατηρούν μία ισορροπία μεταξύ της πειθαρχημένης υλοποίησης και της καλλιέργειας κουλτούρας ανάπτυξης και καινοτομίας, όπου οι εργαζόμενοι να ενθαρρύνονται να αντιμετωπίζουν τις προκλήσεις ως ευκαιρία να μάθουν και εξελιχθούν». 

Ακολουθήστε το reporter.gr στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
Δείτε όλες τις τελευταίες Ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο, τη στιγμή που συμβαίνουν, στο reporter.gr