Το συμπέρασμα αυτό προκύπτει από την έρευνα της εταιρείας Στρατηγικών Λύσεων Υπηρεσιών Ανθρωπίνου Δυναμικού  People for Business με θέμα «Επιχειρήσεις: Κτίζοντας τους ηγέτες της επόμενης ημέρας», που πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα, από 23 Φεβρουαρίου 2018 έως 23 Μαρτίου 2018 και στην οποία συμμετείχαν 248 επιχειρήσεις από την Ελλάδα (ξένες πολυεθνικές 48%, ελληνικές πολυεθνικές 16% και ελληνικές 36%) από όλους τους κλάδους της οικονομίας, με μέσο όρο αριθμού εργαζομένων τους 180. 

Στόχος της έρευνας ήταν να αποτυπώσει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων, την μεθοδολογία ανάπτυξης που χρησιμοποιούν και τον τρόπο με τον οποίο εκπαιδεύουν τους μελλοντικούς ηγέτες.  Μέσα από τις απαντήσεις, προέκυψαν χρήσιμα συμπεράσματα για το πλάνο διαδοχής στις επιχειρήσεις. 

Εταιρική κουλτούρα και αλλαγή 

Το 35% των εταιρειών, δηλώνει ότι η κουλτούρα αλλάζει δύσκολα, καθώς το οργανωτικό σχήμα που διαθέτουν οι οργανισμοί, δεν μεταβάλλεται εύκολα, με αποτέλεσμα να δυσκολεύονται να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα, που επιτάσσει γρήγορες αλλαγές και προϋποθέτει ευέλικτες δομές. 

Ειδικότερα μόνο 1 στις 6 επιχειρήσεις δημιουργεί ομάδες εργασίας από διαφορετικά τμήματα και ιεραρχικά επίπεδα όταν θέλει να αλλάξει κάτι στον οργανισμό και μόνο το 10% των επιχειρήσεων εμπλέκει ενεργά τα μεσαία στελέχη στην διαδικασία της αλλαγής. 

Αντίστοιχα, 1 στις 2 θεωρεί εξέλιξη για έναν εργαζόμενο μόνο την προαγωγή και όχι την οριζόντια μετακίνηση, την διεύρυνση του ρόλου ή την ανάπτυξη σε ρόλους εξειδικευμένους (experts).

«Στην εποχή μας, την εποχή της τεχνολογίας, η αλλαγή είναι αναπόφευκτη για τις επιχειρήσεις. Και μάλιστα αυτό που θα τις κάνει πετυχημένες είναι η ικανότητά τους να την αγκαλιάσουν. Η ευκολία με την οποία θα δημιουργούν ευέλικτες ομάδες εργασίας, καλλιεργώντας κουλτούρα με έμφαση στην τεχνολογία, την αξιοποίηση των δεδομένων, τα σύγχρονα συστήματα ανάπτυξης ταλέντου. Κουλτούρα με έμφαση στο άτομο, στις δεξιότητες και όχι στην μάζα και στην ορίζονται γνώση – εξ άλλου οι γνώσεις αποκτούνται.», υπογραμμίζει η Ρεβέκκα Πιτσίκα, Πρόεδρος και CEO της People for Business. 

Αξιολόγηση 

Στην ερώτηση, κάθε πότε οι εταιρείες πραγματοποιούν αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων τους, το 57,67% απάντησε σε ετήσια βάση, το 32,05% σε εξαμηνιαία βάση και το 8,97% σε τριμηνιαία βάση.

Σε ότι αφορά τον τρόπο αξιολόγησης, ενώ σχεδόν στο σύνολο τους οι επιχειρήσεις δηλώνουν ότι γίνεται βάση ποσοτικών και ποιοτικών στόχων (δηλαδή δεξιοτήτων και συμπεριφορών), το 55,13% δήλωσε ότι δεν έχει εντάξει στη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων εργαλεία ανατροφοδότησης, όπως το 360^ο. 

Σε ότι αφορά τις πιο σημαντικές δεξιότητες και συμπεριφορές που λαμβάνουν υπόψη τους οι επιχειρήσεις κατά την αξιολόγηση, αυτές είναι 

- η υπευθυνότητα και ο προσανατολισμός στον πελάτη σε ποσοστό 67,95%

- ο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα

- η ομαδικότητα και η συνεργασία σε ποσοστό 64.1%

- η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα σε ποσοστό 48,72%

- η διάθεση για μάθηση σε ποσοστό 37,18%

- η διαχείριση των αλλαγών σε ποσοστό 28.21%. 

«Βασικό χαρακτηριστικό των νέων γενεών αποτελεί το ότι επιζητούν συνεχή ανατροφοδότηση – ολοκληρωμένη πληροφόρηση που θα τους βοηθήσει να εξελιχθούν γρήγορα. Και αυτό με τη σειρά του οδηγεί στην ανάπτυξη και διακράτηση του ταλέντου που αναζητούν οι επιχειρήσεις. Σε μια εποχή που η έλλειψη ταλέντου αποτελεί βασικό θέμα για τις επιχειρήσεις, ποια είναι τα περιθώρια που αυτές έχουν για να χάσουν ταλέντο, επειδή δεν έχουν την κατάλληλη κουλτούρα, τα κατάλληλα συστήματα για να επενδύσουν στους εργαζομένους τους?» τονίζει η Ρεβέκκα Πιτσίκα, Πρόεδρος και CEO της People for Business.

Πλάνο ανάπτυξης και πλάνο διαδοχής 

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας πάνω από το 57% των επιχειρήσεων αξιολογεί σε ετήσια βάση, την απόδοση των εργαζομένων του. Ωστόσο, 1 στις 4 εταιρείες δεν έχει δομημένο μοντέλο δεξιοτήτων και συμπεριφορών. 

Όσο για τις αλλαγές στους ρόλους, σε 1 από τις 2 επιχειρήσεις γίνονται με βάση τις τρέχουσες ανάγκες και όχι με συστηματικό προγραμματισμό. Το στοιχείο αυτό επιβεβαιώνεται και παρακάτω, καθώς 1 στις 2 εταιρείες καλύπτει τις θέσεις υψηλής ευθύνης με πρόσληψη εξωτερικών υποψηφίων.

Ένα άλλα ενδιαφέρον στοιχείο της έρευνας είναι, ότι το 35% των επιχειρήσεων δεν έχει δομημένο πλάνο διαδοχής για όλες τις θέσεις, ενώ μόλις 1 στις 5 εταιρείες έχει πλάνο διαδοχής για το middle management.

«Είναι εντυπωσιακό ότι η δημιουργία δομημένου πλάνου διαδοχής, σε βραχυπρόθεσμη και μακροπρόθεσμη βάση δεν αποτελεί στρατηγική προτεραιότητα για σημαντικό αριθμό επιχειρήσεων. Κι όμως αυτό αποτελεί βασική προϋπόθεση επιχειρηματική συνέχειας και δεν μπορεί να αφήνεται στην τύχη. Και δεν συνδέεται μόνο με τα χαρακτηριστικά των νέων γενεών, που επιθυμούν ξεκάθαρες ευκαιρίες εξέλιξης προς κάθε κατεύθυνση. Συνδέεται με την εξέλιξη της ίδιας της εταιρείας, αν όχι με την επιβίωσή της.» υπογραμμίζει η Ρεβέκκα Πιτσίκα, Πρόεδρος και CEO της People for Business.

Χαρακτηριστικά των Future Leaders

Τέλος όπως προκύπτει από την έρευνα, οι επιχειρήσεις θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader με σειρά προτεραιότητας τις εξής: 

- την ακεραιότητα σε ποσοστό 83,33%

- τη στρατηγική σκέψη σε ποσοστό 74.36%

- τη διαχείριση ανθρώπων σε ποσοστό 73,08%

- τη λήψη αποφάσεων σε ποσοστό 71.79%

- τη διαχείριση αλλαγών σε ποσοστό 65.38%

- την επιχειρηματική σκέψη σε ποσοστό 61,54%.

Ακολουθήστε το reporter.gr στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
Δείτε όλες τις τελευταίες Ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο, τη στιγμή που συμβαίνουν, στο reporter.gr