Στην Ελλάδα, οι αυξήσεις ενώ τον Ιανουάριο έδειχναν ότι θα κινηθούν γύρω στο 4% για τα στελέχη με υψηλή απόδοση, και 4,5% με 6% για εργαζόμενους με υψηλή απόδοση έναντι 7%, και 5% - 10% αντίστοιχα που δόθηκε το 2008, δύο μήνες αργότερα το ποσοστό των εταιριών που παγώνει μισθούς ολοένα και αυξάνεται ενώ οι τυχόν αυξήσεις θα κινηθούν μέχρι 2% στη καλύτερη των περιπτώσεων. Στην Ευρώπη τα ίδια ποσοστά δείχνουν να κινούνται γύρω από 0 έως και 5% για εργαζόμενους με υψηλή απόδοση.

Σε αντίθεση με τις βασικές αμοιβές, οι οποίες αποτελούν πάγιο κόστος για τις επιχειρήσεις, μόνο το19% των εταιρειών δήλωσαν ότι θα αλλάξουν τα προγράμματα μεταβλητών αμοιβών (bonus) που διαθέτουν αναγνωρίζοντας ότι τα υφιστάμενα προγράμματα μεταβλητών αμοιβών επιτυγχάνουν αυτό για το οποίο είναι σχεδιασμένα να επιτύχουν – να πληρώνουν τους εργαζόμενους αντιστοίχως της απόδοσης. Η συνεχής ανάπτυξη της παγκόσμιας οικονομίας επί μακρύ χρονικό διάστημα δημιούργησε ένα status quo το οποίο είναι δύσκολα ανατρέψιμο. Οι εταιρείες που διέθεταν bonus στους εργαζόμενους επί μακρύ χρονικό διάστημα και με τη μετατροπή της “μεταβλητής” αμοιβής σε “εγγυημένη” αμοιβή, θα αντιμετωπίσουν μεγάλη πίεση, καθώς θα πρέπει να ανακαλέσουν αυτή την πρακτική σε μία περίοδο η οποία απαιτεί όχι μόνο σαφείς στόχους και πρακτικές που θα διασφαλίσουν τη διαχρονικότητα της εταιρείας, αλλά και στελέχη που θα είναι σε θέση να ανταπεξέλθουν στις προκλήσεις.

Όσον αφορά στα προγράμματα μακροπρόθεσμων κινήτρων, μόνο το 12% των εταιρειών δήλωσαν ότι θα τα τροποποιήσουν σημαντικά, χωρίς να είναι σαφείς ακόμη στο τι θαδιαφοροποιήσουν σε σχέση με τα υφιστάμενα προγράμματα. Όσον αφορά στις παροχές και στα έξοδα προσωπικού, το 16% των εταιρειών περιορίζει τη χρήση εκπαιδευτικών προγραμμάτων. Ωστόσο προς το παρόν, δεν τίθεται θέμα μείωσης ή περιορισμού των παροχών.

Τέλος, αρκετές εταιρείες και στην Ελλάδα- 27% των συμμετεχόντων στην έρευνα - σκοπεύουν να κάνουν αλλαγές στο σύστημα διοίκησης της απόδοσης. Οι αλλαγές στις οποίες προσανατολίζονται, όπως φαίνεται και από τον παρακάτω πίνακα, αφορούν κυρίως στα κριτήρια απόδοσης, καθώς και στον τρόπο σύνδεσης της απόδοσης με τις αμοιβές.

Από ότι φαίνεται, μετά το πρώτο σοκ και τις πρώτες σκέψεις των διοικήσεων των εταιρειών για αναδιάρθρωση των προγραμμάτων stock options, οι εταιρείες είναι σχετικά επιφυλακτικές και κρατούν στάση αναμονής σε σχέση με τις εξελίξεις στην οικονομία, έτσι ώστε να δουν πώς επηρεάζονται τελικά. Οι κινήσεις που κάνουν αφορούν κυρίως στον περιορισμό του κόστους μισθοδοσίας και στον περιορισμό των εξόδων, παρά σε ριζικές αλλαγές των προγραμμάτων bonus ή stock options/ μετοχών.

Εξάλλου, σε αυτή την περίοδο της οικονομικής αβεβαιότητας, δεν χρειάζονται σπασμωδικές κινήσεις, οι οποίες φαίνεται να βοηθούν βραχυπρόθεσμα, αλλά θέτουν σε κίνδυνο την μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα της εταιρείας. Γρήγορες αποφάσεις, χωρίς πάρα πολλή σκέψη ενδέχεται να βλάψουν την εταιρεία, παρά να της κάνουν καλό, ιδιαίτερα όταν πρόκειται για τη δέσμευση των εργαζομένων.

Σε αυτές τις δύσκολες πραγματικά περιόδους, είναι κρίσιμο να διασφαλιστεί η δέσμευση των εργαζομένων στον κοινό σκοπό, έτσι ώστε να ξεπεράσει όσο το δυνατόν πιο ομαλά η εταιρεία τη δύσκολη αυτή περίοδο. Είναι ευκαιρία οι εταιρείες να δουν στρατηγικά τα προγράμματα αμοιβών, έτσι ώστε να υποστηρίξουν αποτελεσματικά τους στόχους τους. Οι εταιρείες που θα σκεφτούν στρατηγικά και δημιουργικά θα αξιοποιήσουν την παρούσα κατάσταση προς όφελός τους στο μέλλον.

Δ.Καραγιαννοπούλου

Ακολουθήστε το reporter.gr στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
Δείτε όλες τις τελευταίες Ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο, τη στιγμή που συμβαίνουν, στο reporter.gr